1) Francisco Lafuente (Director Comercial de Roca Sanitario-Miembro del Grup Millora Contínua):
Actitud. La motivación en la empresa, o en cualquier organización, emana de una actitud de las personas que la componen . La motivación no se puede implantar como se haría con el horario flexible, por ejemplo.
Entorno. La motivación corresponde a una actitud vital de las personas frente al trabajo y los retos, que depende en gran manera de la idiosincrasia de cada cual, y que es fuertemente influenciada por el entorno. En ese sentido la tarea de los directivos y jefes no es tanto motivar a sus colaboradores, como evitar que se desmotiven.
Efecto contagio. Y, por supuesto, lo que hay que hacer, a todos los niveles, es predicar con el ejemplo... Si un jefe empieza a entrar en su oficina arrastrando los pies, al cabo de unos meses todos sus colaboradores arrastrarán los pies. Tanto el entusiasmo como el desánimo son actitudes fuertemente contagiosas; especialmente si proceden del jefe. Pero mientras que el entusiasmo y la motivación se contagian en todas las direcciones, la desmotivación es una epidemia que, normalmente, se propaga desde arriba hacia abajo.
2) Ricard Ramos (Director General de Polinter S.A.-Miembro del Grup Millora Contínua):
¿Motivar o evitar la desmotivación? Mucho se ha escrito y hablado sobre motivación. En estas líneas desearía tomar la perspectiva de evitar la desmotivación. Es decir, los colaboradores tienen una motivación interior para afrontar la vida laboral (y personal...). Es nuestra misión el poder generar el entorno adecuado para que esta motivación no disminuya, e incluso aumente. (es decir, las personas llevan su propia motivación al trabajo). En nuestras empresas debemos cuidar que diferentes aspectos tales como la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados. Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades las personas adquirirán un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
Remuneración. Inicialmente el colaborador tiene unas necesidades económicas a cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración de “adecuada” sea compartida por parte del interesado/a y la empresa. Cabe considerar que algunos colaboradores se quedan en este nivel. Su necesidad básicamente a cubrir es la económica. Por ello conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. En el caso de que la persona perciba que la remuneración la tiene asegurada independientemente del esfuerzo puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.
Crecimiento Personal. Para aquellas personas en que aparte de unas necesidades económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc), y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.
Vinculación con la compañía. Además de este colectivo nos podemos encontrar nos podemos encontrar con otro grupo de personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos dispones de una buena comunicación de objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa, etc- Debemos facilitarles autonomía en la toma de decisiones que les permita desarrollar con libertad sus criterios, así como hacer crecer a sus subordinados. Si este colectivo no percibe que forman parte del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.
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